Ambizione silenziosa: le donne italiane tra desiderio di successo e rifiuto del protagonismo

Nell’ultimo Gender Policy Report di INAPP uscito a dicembre 2025, c’è un capitolo sulle differenze di genere nei valori e nelle aspirazioni professionali basato sull’indagine European Social Survey (Round 11, del 2023). Nello specifico, c’è un dato che racconta una tensione di cui si parla poco: quello tra ambizione professionale e ritrosia al protagonismo nelle lavoratrici italiane.

In Italia il 51,3% delle donne dice di riconoscersi nell’ambizione e nel desiderio di vedere i propri risultati riconosciuti. E fin qui, nessun mistero: l’idea che le donne non vogliano crescere e contare professionalmente è una leggenda che si incrina sotto la forza del presente.

Poi però arriva l’altro numero, quello che sposta il racconto. Il 61,9% delle donne si riconosce anche nei valori dell’umiltà, della modestia e del non protagonismo. E qui la distanza con gli uomini si fa netta: +10,5 punti (51,4% tra gli uomini).

Ambizione, quindi, ma anche discrezione. Prende forma quella che potremmo chiamare “ambizione silenziosa”: una lettura possibile di questi dati ci parla di una forma di desiderio che si muove con cautela, perché sa che in Italia – soprattutto per una donna – contano non solo i risultati, ma anche le regole non scritte di come è legittimo mostrarli.

E allora, invece che chiederci “perché le donne non ambiscono”, dovremmo farci una domanda senz’altro più scomoda: quanto costa, ancora, essere ambiziose in modo visibile?

Il non protagonismo come norma di genere

Se da un lato i dati analizzati da INAPP confermano che l’ambizione femminile in Italia non manca, dall’altro mostrano che il non protagonismo, cioè l’orientamento a non voler attirare l’attenzione su di sé, è una vera e propria norma di genere.

Non si tratta di una preferenza individuale, né di una forma “naturale” di riservatezza. È piuttosto una disposizione che attraversa età, condizione occupazionale e livello di istruzione. Anche tra le donne laureate, dove l’adesione al valore dell’ambizione cresce (66,3%), il non protagonismo resta un riferimento forte per il 55,2% delle intervistate.

Questa norma non vive solo nei comportamenti ma anche, in maniera molto evidente, nel linguaggio. Basta osservare come si parla delle donne che esercitano potere e leadership. Se gli uomini sono spesso definiti “autorevoli” e “visionari”, le donne, più di frequente, diventano “accentratrici”, “fredde” o “poco empatiche”. Oppure vengono descritte attraverso espressioni che attenuano il potere: “brillanti ma…”, “competenti però…”, oppure “forti senza perdere la femminilità”.

Sono scelte lessicali che tracciano asimmetrie sottili ma costanti, dove il protagonismo maschile è generalmente dato per scontato, mentre quello femminile deve essere giustificato o mitigato.

Questa asimmetria, inoltre, entra anche nei documenti aziendali che contano di più, come i feedback e le valutazioni delle prestazioni.

Un’analisi del 2024 condotta da Textio nel contesto statunitense su migliaia di performance review aziendali, mostra che le donne ricevono molto più spesso degli uomini feedback sulla personalità anziché sul lavoro svolto. Sono più frequentemente descritte come collaborative, disponibili e gentili: aggettivi positivi, certo, ma che raramente aprono la strada a una promozione. Agli uomini, al contrario, vengono attribuiti aggettivi come sicuro di sé o determinato: termini che rendono l’aspirazione al ruolo successivo non solo legittima, ma attesa.

È anche così che il non protagonismo si trasforma in norma: non perché le donne non vogliano emergere, ma perché imparano presto che farsi notare può costare più che restare affidabili.

Il nodo del riconoscimento

Quando si parla di ambizione femminile, il fraintendimento ricorrente è che per sentirsi riconosciute basti esporsi di più – alzare la mano, prendere la parola o occupare spazio. Come se la visibilità fosse, di per sé, la misura del desiderio di riuscire.

I dati analizzati da INAPP raccontano qualcosa di meno lineare. Quando l’ambizione viene letta come bisogno di riconoscimento sociale, la percentuale di donne che vi si riconosce è più bassa rispetto a quella degli uomini (40,8% vs. 49,5%).

Questa differenza, però, non è uniforme. Nella fascia di età più giovane (15–29 anni) l’ambizione e la legittimazione del riconoscimento risultano pienamente interiorizzate da entrambi i generi, ed è l’unica fascia in cui le donne superano, seppur di poco, gli uomini. A partire dai 30 anni, infatti, la quota maschile tende a riemergere.

Un segnale che suggerisce come, per le donne, il rapporto con il riconoscimento sociale non sia prudente o trattenuto già dall’inizio del percorso professionale, ma lo diventi man mano che si attraversa la vita adulta, quando entrano in gioco aspettative, ruoli e costi differenziati. In questo passaggio, per molte donne la competenza diventa un capitale da spendere con attenzione: esporsi troppo può significare essere lette come eccessive; esporsi poco, come affidabili ma sostituibili.

Cosa possono fare le aziende

I dati visti finora ci danno un quadro più completo per comprendere la tensione tra ambizione professionale e orientamento al non protagonismo delle donne sul lavoro. L’ambizione femminile diventa silenziosa quando il riconoscimento dipende da codici impliciti, informali e poco dichiarati.

Qui il ruolo delle aziende è decisivo, e per azionarlo si possono introdurre alcuni interventi e consapevolezze:

1. Chiarire i criteri di valutazione: Quando performance e avanzamento dipendono da codici impliciti come la visibilità informale, la presenza costante o l’auto-promozione, chi è socializzata alla discrezione parte svantaggiata.
   
2. Separare risultati e stile: Valutare cosa viene fatto prima di come viene comunicato. Ridurre il peso dei giudizi sulla personalità e aumentare quello sugli impatti reali del lavoro è uno dei modi più efficaci per neutralizzare bias linguistici e reputazionali.
   
3. Distribuire il riconoscimento invece di concentrarlo: Chi prende parola nelle riunioni? Chi viene citato nei momenti pubblici? Chi firma i progetti? Il riconoscimento non è solo una promozione, ma un insieme di micro-atti che costruiscono autorevolezza nel tempo.
   
4. Allenare il proprio sguardo valutativo: Ciò che viene etichettato come una “mancanza di ambizione” è spesso un costrutto performativo che fatica a riconoscere l’ambizione quando non assume le forme attese. Investire su chi assegna feedback, ruoli e opportunità può essere più efficace che moltiplicare percorsi di empowerment individuale.
   
5. Legittimare stili diversi di leadership: Ampliare l’idea di leadership, uscendo dal binario unico che premia un solo modello di autorevolezza. Questo significa permettere a più ambizioni di emergere, senza chiedere alle persone di rinnegare il proprio modo di stare al lavoro.

In sintesi: se l’ambizione resta silenziosa, è spesso perché il contesto ascolta solo un certo tipo di voce. Cambiare questa regola implicita è una scelta organizzativa e una responsabilità di leadership.