L’ America delle grandi aziende rischia di frenare i progressi e la carriere delle donne. E’ ciò che ci racconta “Women in the Workplace“, il report 2025 di McKinsey & Company che evidenzia come solo la metà delle imprese considera, oggi, prioritario l’avanzamento delle carriere femminili, con un impegno ancora più basso verso le donne nere. Per la prima volta emerge un vero gap di ambizione: le donne, pur motivate come gli uomini, aspirano meno alla promozione. Questo divario è più pronunciato ai livelli di ingresso e di leadership senior: il 69% delle donne entry-level desidera una promozione contro l’80% degli uomini entry-level, mentre l’84% delle donne senior desidera essere promosso contro il 92% degli uomini con la stessa posizione.
Persistono gli ostacoli strutturali, come il broken rung, fenomeno per cui le donne sono sotto-rappresentate in tutti i livelli, specialmente nei ruoli apicali. Sono 93 le donne ad essere promosse a ruoli manageriali ogni 100 uomini e se parliamo di donne nere il numero scende a 74. Se ci riferiamo alle donne a inizio carriera le discriminazioni sono su più fronti: il 40% non ha ricevuto una promozione o incarichi rilevanti negli ultimi due anni e solo il 21% (contro il 33% degli uomini) è stata incoraggiata ad utilizzare le nuove tecnologie e gli strumenti di AI. Un altro aspetto evidenziato dal report riguarda lo smartworking: è emerso come le donne che lavorano da remoto tre o più giorni alla settimana hanno avuto meno promozioni negli ultimi due anni rispetto agli uomini nelle loro stesse condizioni lavorative.
Diversità e inclusione risultano essere priorità assoluta per più dell’ 80% delle aziende, ma solo per circa il 50% l’impegno nei confronti degli avanzamenti di carriera delle donne è un aspetto prioritario. Per quanto riguarda le politiche HR nel 2025, molte aziende continuano a supportare l’avanzamento di carriera e promuovere una cultura aziendale inclusiva, anche se 1 azienda su 6 dichiara di aver ridotto il proprio personale. Le interviste con i responsabili HR rivelano un crescente cambiamento nella strutturazione degli ERG; ad esempio, quasi tutti quelli femminili sono ora aperti a tutti i dipendenti, al fine di promuovere l’inclusione in tutta l’organizzazione, ma con il rischio di ridurre l’attenzione sulle esperienze e sugli ostacoli specifici del gruppo target.
Garantire processi imparziali per assunzioni e promozioni, formare i manager a supportare attivamente lo sviluppo professionale e l’adozione delle tecnologie e dell’AI, rafforzare la sponsorship e supportare le carriere delle donne sono solo alcune delle strategie concrete che le aziende possono adottare oggi, per invertire la tendenza e creare ambienti di lavoro più equi e performanti per tutti e tutte.
