Alleanza al collettivo LGBTQIA+, il significato profondo dell’allyship

Uno dei temi che gravita intorno alle tematiche LGBTQIA+ è quello dell’alleanza, intesa come il contributo di chi, pur non vivendo un’esperienza queer, sceglie di sostenere i diritti e le condizioni del collettivo. Le alleanze, che oggi spesso chiamiamo allyship attingendo dall’inglese, affondano le radici in momenti in cui il sostegno reciproco era una necessità, non solo un gesto di sensibilità. 

Per esempio, negli anni in cui l’epidemia di AIDS lasciava intere comunità in uno stato di allarme costante, l’aiuto arrivava spesso da persone che non appartenevano direttamente ai gruppi più colpiti, ma che decidevano di esserci. Negli Stati Uniti, ACT UP (AIDS Coalition to Unleash Power) fu un esempio emblematico: nacque nel 1987 a New York come movimento cui collaborarono pazienti, le loro famiglie e amicizie, colleghe e colleghi di lavoro, ma anche attivisti, personale medico e studenti. La forza di quella mobilitazione – che dura ancora oggi – veniva proprio da questa composizione eterogenea, dalla capacità di mettere insieme energie e ruoli diversi per reggere l’urto di un’ingiustizia che andava ben oltre la dimensione sanitaria.

Le radici dell’allyship: alleanze che hanno cambiato la storia queer

All’interno degli archivi queer di molte città del mondo – da San Francisco a Berlino, passando per Londra – emergono storie che restituiscono la qualità minuta e quotidiana dell’alleanza in ambito LGBTQIA+: una vicina di casa che accompagna una coppia a fare il test HIV, un sindacalista che si espone per difendere una collega presa di mira per il suo orientamento sessuale, un’insegnante che protegge la dignità di una studentessa trans. 

Non si tratta di episodi eroici, momenti consegnati alla grande storia: sono invece frammenti di una trama sociale che ha permesso a migliaia di persone queer di non sentirsi sole nei loro momenti più fragili o di lotta.

Questa trama, a ben vedere, ha preceduto anche le rivendicazioni più note. La notte dei moti di Stonewall, per esempio, non è solo l’immagine della ribellione contro la violenza istituzionale che si accanì contro chi frequentava lo storico bar gay di New York: è anche il racconto di gruppi diversi – uomini gay, persone trans, gender nonconforming e drag queen che erano accolte nel locale considerato illegale, le persone che ci lavoravano e giovani etero che abitavano nelle vicinanze – che trovano un punto di contatto, un appoggio reciproco che rende possibile una svolta. 

Le alleanze sono generative perché complesse e invece che cancellare le differenze le intrecciano. Ecco perché oggi, quando parliamo di alleanza nei contesti organizzativi, non stiamo importando un concetto astratto o una moda linguistica ma una memoria collettiva di relazioni che hanno permesso alle persone LGBTQIA+ di vivere, prima ancora che di rivendicare dei diritti. È un’eredità che continua a parlarci, soprattutto nei luoghi in cui le persone cercano sicurezza e ascolto, incluso l’ambiente lavorativo.

Cosa intendiamo oggi per alleanza

Se guardiamo all’allyship con questa lente storica, diventa più semplice riconoscerne il valore anche oggi, in contesti molto diversi da quelli in cui è nata. 

L’alleanza alle istanze LGBTQIA+, nel tempo, ha assunto un significato più ampio, ma il nucleo rimane lo stesso: è un modo di occupare lo spazio, di renderlo più permeabile alle esistenze altrui, soprattutto a quelle che per ragioni sociali, culturali o normative tendono a rimanere ai margini.

Oggi, quando parliamo di “persone alleate”, ci riferiamo alla capacità di riconoscere il proprio margine di sicurezza e di metterlo a disposizione delle persone che ne hanno meno. 

Nel 2023, le ricercatrici Jacqueline M. Chen e Samantha Joel hanno pubblicato sul Journal of Personality and Social Psychology e su Harvard Business Review un progetto di ricerca durato quattro anni che ha provato a dare una forma più precisa a questa parola così sfuggente. Il loro team di ricerca ha ascoltato migliaia di persone LGBTQIAP+ negli Stati Uniti facendo loro una domanda semplice e cruciale: che cosa vi fa sentire che qualcuno è davvero un alleato?
Le risposte, raccolte in sei studi di psicologia sociale, hanno delineato una scala sorprendentemente coerente che si articola in tre dimensioni principali e insieme definiscono la qualità dell’alleanza. L’allyship, per chi la riceve, prende forma quando tre dimensioni si intrecciano: accettazione, azione concreta e umiltà.

L’accettazione è la base, la capacità di accogliere l’esperienza dell’altra persona senza filtrarla attraverso il proprio sguardo. 

L’azione concreta è il passaggio che la rende credibile: un gesto, una presa di posizione, una scelta che riduce il rischio per chi è più esposto. 

E poi c’è l’umiltà, forse la dimensione più controintuitiva: sapere che non si può comprendere tutto, che si può sbagliare, e che proprio per questo serve ascoltare con attenzione, lasciarsi cambiare dalle parole altrui.

Secondo la ricerca, quando queste tre dimensioni sono presenti – soprattutto nelle relazioni quotidiane, nei team e negli spazi condivisi – gli effetti sono tangibili: cresce la fiducia, migliora la qualità delle relazioni e aumenta il benessere psicologico delle persone LGBTQIA+. È come se l’alleanza riuscisse a generare un campo di sicurezza, una porosità nelle relazioni che permette di essere presenti senza timore di dover proteggere ogni gesto.

Dentro le aziende: l’alleanza come competenza relazionale

Le aziende che investono in culture inclusive sanno che non basta definire policy o lanciare iniziative se poi nei team quotidiani mancano relazioni in grado di accogliere la complessità delle persone. Le norme sono fondamentali, ma è nelle interazioni informali – quelle che costruiscono clima, fiducia e senso di appartenenza – che l’inclusione prende forma.

E proprio osservando queste interazioni si nota che non tutte le forme di sostegno hanno lo stesso impatto e non tutte le forme di alleanza producono lo stesso effetto. Possiamo infatti distinguere tra alleanza performativa e alleanza trasformativa.

L’alleanza performativa è quella che rimane in superficie esprimendosi attraverso gesti simbolici – un post sui social o un badge arcobaleno durante il mese del Pride – senza però modificare i comportamenti né il contesto. È un sostegno che comunica simpatia, ma non riduce il rischio per le persone LGBTQIA+ né crea consapevolezza nei team. Si riconosce perché non cambia nulla quando la situazione diventa scomoda, per esempio quando una microaggressione non viene segnalata o un misgendering non viene corretto.

L’alleanza trasformativa, invece, si misura nei fatti perché interviene proprio lì dove le persone possono essere danneggiate. Lavora sui processi e punta i riflettori sul linguaggio, sostiene proattivamente le proposte inclusive, apre confronti quando serve. Non si affida agli slogan, ma ai comportamenti che incidono concretamente sulle condizioni di lavoro: la possibilità di esprimersi senza timore; essere valutati per le proprie competenze e non per conformità alle aspettative cis-eteronormative che danno per scontati un determinato modo di vivere il genere o le relazioni.

Vademecum pratico per praticare l’alleanza sul lavoro

L’alleanza, nei luoghi di lavoro, prende forma soprattutto nei gesti quotidiani. Non esiste un elenco definitivo di comportamenti “giusti” da seguire, ma è possibile sviluppare attenzioni che, se coltivate con continuità, rendono gli spazi più accoglienti. 

Ecco alcuni accorgimenti che possono accompagnare questo movimento:

• Normalizzare il linguaggio inclusivo, intervenendo con semplicità quando un’espressione, un pronome o un riferimento non è accurato. La naturalezza del gesto evita che la correzione diventi un evento, e protegge le persone che potrebbero sentirsi esposte.
  
• Rileggere documenti e procedure con uno sguardo aggiornato, chiedendosi chi resta fuori dalla modulistica, dalla comunicazione interna o dalle prassi consolidate. A volte basta una modifica minima per cambiare la vivibilità di un processo.
  
• Formulare domande che lasciano spazio, invece di dare per scontate relazioni, ruoli di genere o configurazioni familiari.
  
• Accogliere senza amplificare, evitando di trasformare un racconto personale in una storia da analizzare o condividere.
  
• Intervenire quando una dinamica limita qualcuno, soprattutto nei momenti in cui la persona coinvolta potrebbe non avere margine per farlo. Anche una frase breve può interrompere un meccanismo di esclusione.
  
• Sostenere chi propone cambiamenti inclusivi, affinché non resti isolato nel ruolo di “chi si occupa di queste cose”. Alleanza significa infatti anche condividere il carico della cosiddetta fatica da inclusività, ovvero il lavoro emotivo di chi porta avanti questi temi senza un sostegno diffuso.
  
• Praticare l’umiltà informata, riconoscendo quando non si conosce qualcosa e scegliendo di approfondire senza scaricare il lavoro di spiegazione su chi appartiene alla comunità.
  
• Essere costanti nei giorni qualunque, non solo durante il mese del Pride, perché è nella routine, più che nelle ricorrenze, che la cultura si forma.
  
• Prendere parola quando serve, anche se non si è direttamente interessati. Condividere una parte del rischio è una delle forme più concrete di alleanza e anche una delle più riconoscibili.

Questi consigli aiutano a smettere di vivere l’alleanza come un’etichetta e trasformarla in un modo di partecipare al contesto, così che le persone LGBTQIA+ non debbano più scegliere tra sicurezza e autenticità. È questo il contributo più solido che una persona alleata può offrire: creare condizioni in cui ciascuno possa lavorare senza dover nascondere aspetti fondamentali della propria identità.