Il mondo del lavoro è costruito attorno a un’idea implicita e attesa di “normalità cognitiva”. Un’idea che raramente viene nominata, ma che orienta le aspettative e i processi aziendali: la rapidità nel rispondere, la capacità di reggere più stimoli insieme, una comunicazione immediata e spesso informale, la disponibilità costante ad adattarsi a contesti e ritmi che cambiano senza preavviso, la lettura fluida di sottintesi sociali.
Questo assetto non nasce con l’intenzione di escludere eppure, nel momento in cui viene dato come predefinito, finisce per farlo. Misurare implicitamente la professionalità secondo standard predefiniti di pensiero, organizzazione e comunicazione è sempre un problema: lo è ancora di più quando tutto ciò che se ne discosta viene letto come difficoltà individuale o mancanza di competenze invece che come una frizione tra persone reali e sistemi progettati su misura di pochi.
In questo quadro, introdurre il concetto di neurodiversità e parlare di autismo e altre neurodivergenze sul lavoro, aiuta a spostare lo sguardo dalle caratteristiche individuali alle norme che regolano ciò che consideriamo “lavorare bene”.
Sono temi che non ci interessano tanto come etichette diagnostiche quanto come chiave di lettura critica del modo in cui organizziamo il tempo, le relazioni tra persone e il loro valore. Una chiave che ha ancora più senso usare se pensiamo che, secondo le stime della psicologa e ricercatrice Nancy Doyle, sommando le varie condizioni del neurosviluppo (autismo, ADHD, disprassia, dislessia, ecc.), “una stima ragionevole di tutte le neurominorities nella popolazione si assesta intorno al 15-20%”.
Neurodivergenze oltre l’autismo
Di questi tempi, il termine neurodiversità viene spesso frainteso e usato in modo vago o riduttivo. Rischia di sembrare un sinonimo elegante di “diversità individuale”, o peggio una categoria che identifica chi si discosta dalla norma. In realtà nasce grazie alla sociologa Judy Singer per dire esattamente il contrario: che la varietà dei funzionamenti cognitivi è una caratteristica dell’umanità nel suo insieme, non un’eccezione da gestire. È un’idea simile a quella di biodiversità: non perché tutte le differenze convivano senza attriti, ma perché la varietà, anche quando è complessa, è una condizione strutturale dei sistemi viventi, non qualcosa da correggere.
All’interno di questa cornice, la parola “neurodivergente” indica chi si trova a divergere da un contesto costruito su standard specifici. Non descrive una persona in astratto, ma la relazione tra certe condizioni del neurosviluppo e gli ambienti che non sempre le riconoscono o le sostengono.
Nel suo saggio Neurodivergente (Edizioni Tlon, 2024), Eleonora Marocchini traduce le parole di Kassiane Asasumasu, l’attivista asioamericana che per prima ha usato il termine neurodivergente e così spiega che persone comprende: “Persone autistiche. ADHD. Persone con disabilità dell’apprendimento. Persone epilettiche. Persone con malattie mentali. Persone con sclerosi multipla o Parkinson o aprassia o paralisi cerebrale o disprassia o nessuna diagnosi specifica ma una lateralizzazione traballante o cose del genere. Questo significa, e basta. Non è un altro maledetto strumento di esclusione. È anzi proprio uno strumento di inclusione.”
In questa pluralità di condizioni, parlare di neurodivergenze oltre l’autismo non significa ridimensionare il ruolo di quest’ultimo. L’autismo è stato, ed è tuttora, centrale nella nascita del paradigma della neurodiversità, grazie al lavoro politico e culturale delle comunità autistiche che hanno messo in discussione una narrazione esclusivamente clinica e patologizzante. Senza quel contributo, oggi probabilmente non avremmo neppure molte delle parole per parlare di neurodivergenze.
Il problema nasce quando questa centralità si trasforma in sinonimia e la neurodivergenza diventa, nel discorso pubblico e organizzativo, un modo implicito per dire “autismo” o, al massimo, per evocare un ristretto gruppo di condizioni considerate “note”. Quando invece consideriamo la pluralità delle neurodivergenze, restituiamo ampiezza a un concetto nato per essere collettivo, sicuramente politico. Significa anche riconoscere che ciò che oggi definiamo “fatica”, “disallineamento” o “scarsa performance” spesso non è altro che il segnale di un contesto progettato senza tenere conto della reale varietà dei cervelli umani.
In questo senso, la questione delle neurodivergenze non riguarda solo l’accesso al lavoro, ma la possibilità di restarci senza consumarsi.
Neurodivergenze come termine ombrello
Parlare di neurodivergenze come di un termine ombrello, quindi, aiuta a riconoscere che esistono molti modi legittimi di funzionare, e che è l’incontro – o lo scontro – con ambienti progettati in modo rigido a produrre esclusione.
Questa prospettiva aiuta anche a comprendere perché, nel lavoro, molte persone scelgano di non fare coming out. Secondo un’indagine del City & Guilds Neurodiversity Index 2023, circa il 76% delle persone neurodivergenti sceglie di non rivelare completamente la propria neurodivergenza sul lavoro, soprattutto per il timore dello stigma, perché il contesto non offre garanzie sufficienti. Esporsi può significare essere ridotte a una categoria, dover spiegare continuamente il proprio funzionamento, o vedersi attribuire limiti prima ancora di poter mostrare competenze.
Considerare le neurodivergenze nella loro pluralità, invece, permette di spostare l’attenzione su ciò che accomuna esperienze diverse. Ed è proprio questo spostamento che rende il tema rilevante per le organizzazioni, perché chiama in causa la progettazione dei contesti di lavoro, non l’adattabilità infinita delle persone.
Progettare con, non per
Se c’è una lezione che il paradigma della neurodiversità porta con sé, soprattutto quando si parla di lavoro, è che l’inclusione non funziona quando viene pensata per qualcuno, ma quando è progettata con le persone che ne sperimentano i limiti ogni giorno.
Questo cambio di prospettiva sposta il baricentro dell’azione. Non sono le persone neurodivergenti a doversi continuamente adattare, ma le organizzazioni a interrogare le proprie norme implicite e a riconoscere che l’accessibilità non è una concessione, bensì una condizione di equità. Si tratta di un nodo centrale anche nelle riflessioni di Fabrizio Acanfora, autore e responsabile della comunicazione di Specialisterne Italia, nonché presidente dell’associazione Neuropeculiar, che da anni lavora sul rapporto tra neurodivergenza, lavoro e sviluppo professionale. Nei suoi interventi insiste su un equivoco ricorrente: pensare che basti “aggiustare” le persone perché i sistemi funzionino.
Una critica che trova riscontro anche nel lavoro di Ludmila Praslova, psicologa ed esperta di neurodiversità e inclusione sul posto di lavoro. Molti programmi di mentoring e crescita, spiega, sono progettati a partire da presupposti neurotipici e finiscono per chiedere alle persone neurodivergenti di compensare, imitare o mascherare.
Per questo, l’ideale sarebbe spostare la domanda di fondo: non “come aiutare le persone neurodivergenti ad adattarsi ai modelli esistenti”, ma “come ripensare quei modelli perché funzionino per una pluralità di funzionamenti cognitivi”. È una posizione che rifiuta la logica della checklist e del “buon comportamento inclusivo”, e insiste invece su alcuni principi chiave:
- Coinvolgere fin dall’inizio, non a valle: Le persone neurodivergenti non sono “utenti finali” da consultare a progetto chiuso, ma interlocutrici competenti nella fase di definizione dei problemi, non solo delle soluzioni.
- Separare l’ascolto dalla valutazione: Creare spazi in cui raccontare frizioni, bisogni e desideri senza che questo si traduca automaticamente in giudizi di performance o di “adattabilità”.
- Rendere accessibile anche il processo, non solo l’esito: Riunioni, workshop e momenti di confronto devono essere progettati con tempi chiari, obiettivi espliciti e possibilmente offrire più modalità di partecipazione: in presenza e da remoto, per esempio.
- Accettare che “successo” e “crescita” non siano concetti univoci: Co-progettare significa anche rimettere in discussione modelli standard di carriera, leadership e sviluppo, riconoscendo traiettorie diverse come legittime.
- Evitare la delega simbolica: Coinvolgere non vuol dire chiedere a una singola persona di “rappresentare” tutte le neurodivergenze, ma costruire meccanismi strutturali di ascolto e feedback continuo.
Questi principi riconoscono il fatto che il lavoro non è neutro e che può essere ripensato. Sono un modo per affermare il diritto delle persone neurodivergenti a non doversi conformare per forza e a non doversi esporre attraverso una disclosure continua.
Esistono molti modi di contribuire, di apprendere, di crescere professionalmente, e nessuno di questi deve essere considerato una deviazione da correggere. Muoversi in questo senso ha un impatto sul presente delle organizzazioni, ma soprattutto sul tipo di futuro che decidono di costruire: offre terreno fertile all’assunto che l’accessibilità non sia una misura per pochi, ma una qualità strutturale dei contesti di lavoro. Una concreta scelta di progettazione.
