Il 30 aprile 2026 il Consiglio dei Ministri ha approvato in via definitiva il decreto legislativo che recepisce in Italia la Direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva, uno dei provvedimenti chiave della strategia europea per rafforzare la parità salariale.
Con questo passaggio, l’Italia si colloca tra i primi Paesi dell’Unione a completare il recepimento, anticipando la scadenza fissata al 7 giugno 2026.
L’approvazione apre ora una fase decisiva: quella dell’attuazione. Il decreto introduce infatti un impianto articolato, che da un lato rafforza diritti e strumenti a disposizione delle persone, dall’altro pone alle imprese sfide operative e interpretative che richiederanno accompagnamento, chiarezza normativa e investimenti in competenze.
“Come Valore D accogliamo con favore la scelta del Governo di procedere con tempestività su un tema su cui lavoriamo da anni insieme alle nostre aziende associate. Abbiamo seguito con attenzione l’iter parlamentare, portando il contributo della nostra rete nelle audizioni in Commissione. Tuttavia, nel testo approvato si nascondono due criticità che rischiano di rendere la norma meno efficace di quanto promette.” Cristiana Scelza, Presidente Valore D
Ambito di applicazione e obblighi per le imprese
La Direttiva (UE) 2023/970 interviene su uno dei nodi persistenti del mercato del lavoro europeo: il divario retributivo di genere. L’obiettivo è rendere effettivo il principio della pari retribuzione a parità di lavoro o per lavori di pari valore, introducendo meccanismi concreti di trasparenza e verifica.
Il decreto italiano traduce questo principio in un sistema che combina trasparenza, accountability e strumenti di correzione. Vengono introdotti obblighi già nella fase di accesso al lavoro, rendendo necessario indicare la retribuzione o la fascia retributiva negli annunci e vietando di chiedere alle persone candidate informazioni sulle retribuzioni precedenti.
Il decreto si applica sia al settore pubblico sia a quello privato e riguarda tutte le forme di lavoro subordinato, comprese le posizioni dirigenziali, ad esclusione dei contratti di lavoro domestico e intermittente.
Gli obblighi sono modulati in funzione della dimensione aziendale. Tutte le organizzazioni devono garantire trasparenza e accesso alle informazioni retributive, mentre le imprese con almeno cinquanta persone dipendenti sono tenute a rendere disponibili anche i criteri di progressione economica. A partire dai cento dipendenti si aggiungono obblighi strutturati di reporting, che includono la comunicazione di indicatori come il divario retributivo medio e mediano, la distribuzione delle retribuzioni e le componenti variabili.
Le scadenze sono progressive: le imprese di dimensione maggiore dovranno avviare la rendicontazione a partire dal 2027, con periodicità differenziate in base alla fascia occupazionale.
Quando emerge un gap: obblighi di intervento
Un elemento centrale del decreto è l’introduzione di una soglia del 5% di divario retributivo all’interno della stessa categoria di lavoratori e lavoratrici.
Nel caso in cui questa soglia venga superata, l’organizzazione può intervenire dimostrando che il differenziale è giustificato da fattori oggettivi e neutri sotto il profilo del genere oppure procedendo alla sua correzione entro sei mesi. Qualora ciò non avvenga, scatta l’obbligo di una valutazione congiunta con le rappresentanze dei lavoratori, con l’obiettivo di individuare le cause del divario e definire misure correttive e preventive.
Il processo non si esaurisce nella rilevazione del dato, ma richiede quindi un’attività strutturata di analisi e intervento.
I diritti delle persone: più trasparenza, meno asimmetrie
La normativa introduce un rafforzamento significativo dei diritti individuali, con l’obiettivo di ridurre le asimmetrie informative che storicamente caratterizzano il tema retributivo.
Chi lavora ha il diritto di richiedere e ricevere per iscritto, massimo una volta l’anno, informazioni sui livelli retributivi medi delle categorie di riferimento, entro due mesi dalla richiesta. Allo stesso tempo, diventa illecito limitare la possibilità di condividere la propria retribuzione: eventuali clausole di riservatezza vengono considerate nulle.
Resta però fermo un principio importante: l’accesso alle informazioni riguarda dati aggregati non consente di conoscere la retribuzione di singole persone, preservando così un equilibrio tra trasparenza e tutela della privacy.
Le criticità aperte
Accanto agli elementi innovativi, il testo presenta alcuni aspetti che potrebbero generare complessità nella fase applicativa.
Una prima criticità riguarda la definizione di “livello retributivo”, che nel decreto assume configurazioni diverse a seconda del contesto. Alcune componenti vengono infatti incluse o escluse in modo non uniforme tra diritto all’informazione individuale e obblighi di reporting, con il rischio di introdurre incoerenze interpretative e operative.
A questo si aggiunge il tema delle tempistiche. Gli obblighi informativi per le imprese entreranno in vigore immediatamente dopo la pubblicazione del decreto, mentre le modalità operative di raccolta e trasmissione dei dati saranno definite da successivi provvedimenti, previsti fino a novanta giorni dopo. Questo disallineamento rischia di generare incertezza in una fase iniziale particolarmente delicata.
“Il testo utilizza due misure diverse dello stesso concetto: quando un lavoratore chiede informazioni sulla propria retribuzione comparata, la legge esclude dal calcolo i superminimi individuali e i trattamenti discrezionali; quando invece le aziende devono rendicontare all’organismo di monitoraggio o avviare la valutazione con le parti sociali, quelle stesse componenti rientrano nel perimetro. Il risultato è una metrica che cambia a seconda del contesto, rendendo difficile per le imprese costruire percorsi coerenti e misurabili di riduzione del divario retributivo. La seconda criticità, invece, riguarda i tempi di applicazione. Se il decreto sarà pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 7 giugno, le aziende si troveranno a dover rispondere alle richieste dei propri dipendenti in materia di informazioni retributive con pochissimi giorni di preavviso. È un adempimento che richiede sistemi, processi e formazione: non si organizza in quindici giorni.” Cristiana Scelza, Presidente Valore D
Valore D a supporto delle imprese: nuovo workshop in arrivo
Valore D sta programmando un nuovo workshop dedicato alle aziende associate, con l’obiettivo di offrire un approfondimento puntuale sui contenuti della direttiva e del decreto di recepimento. L’iniziativa sarà uno spazio di lavoro concreto, pensato per analizzare le principali novità, chiarire i nodi interpretativi e supportare le imprese nella definizione delle modalità di attuazione.
Il workshop si inserisce nel più ampio impegno di Valore D nel sostenere le aziende in questo passaggio, valorizzando la trasparenza retributiva come leva di cambiamento e non solo come adempimento normativo.
Data e dettagli dell’iniziativa saranno condivisi a breve.
