Una recente ricerca BCG porta l’attenzione su due categorie di lavoratori di cui molte aziende stanno probabilmente sottovalutando il potenziale: gli ex dipendenti e coloro che sono stati reintrodotti in azienda dopo un periodo di distacco (workforce returnees). Gli evidenti vantaggi che queste categorie di lavoratori mostrano sono la conoscenza della cultura e delle necessità dell’azienda e la maggiore facilità a inserirsi, oltre ad essere stati già formati.
Inoltre, a causa dei cambiamenti nella natura del lavoro, presto ci saranno probabilmente molti più lavoratori di queste categorie sul mercato. Sta diminuendo la percentuale di dipendenti che sceglie di lavorare a tempo pieno e per lunghi periodi per una sola organizzazione: alcuni dipendenti cercano altri posti di lavoro per acquisire esperienza più professionalizzante, altri scelgono di abbandonare la carriera per un periodo o assumere una posizione con minori responsabilità, spesso per motivi familiari.
Trovare talenti è difficile, tenerli stretti lo è ancora di più
Individuare nuovi talenti è estremamente costoso per l’azienda: assumere e formare un nuovo dipendente in genere costa dai sei ai nove mesi dello stipendio annuale di quella persona, secondo uno studio della Society for Human Resource Management. Per quanto riguarda i workforce returnees, molti hanno scelto di lasciare temporaneamente il proprio impiego – anche carriere promettenti – per far fronte a responsabilità familiari, come allevare i figli o prendersi cura di un anziano genitore. Sempre più spesso si tratta di persone a livelli avanzati di carriera o con una forte esperienza lavorativa o dotate di skill rilevanti. Molte sono donne, ma cresce il numero di lavoratori uomini che ricadono in questa categoria: la ricerca ha infatti rilevato che i millennial hanno molte più probabilità di condividere i lavori domestici e l’assistenza all’infanzia rispetto agli uomini delle generazioni precedenti, e sono più disposti a mettere la loro carriera in stand-by per sostenere una compagna lavoratrice.
Una best practice
Su questi presupposti, il Boston Consulting Group ha lanciato nel 2017 un programma specifico per gli ex dipendenti, basandosi sul lavoro di diversi distaccamenti locali che l’avevano già implementato a livello locale in maniera meno formale. Il programma “Return to BCG” fornisce supporto a coloro che desiderano tornare nell’azienda e finora ha portato benefici evidenti sia per l’azienda stessa che per coloro che sono tornati ad essere dipendenti. Ad esempio, il programma ha aumentato il numero di donne nel top e middle management, migliorando la diversità di genere dell’impresa. In particolare, circa il 40% di lavoratrici di ritorno di BCG sono donne. Ancor prima che il programma formale fosse attuato, BCG ha scoperto che i dipendenti di questa categoria ripagano la nuova assunzione con maggiore produttività e lealtà, registrando tassi di abbandono pari a circa la metà degli altri lavoratori.
Creare la giusta cultura aziendale
Infine, l’impegno dall’alto da parte dei leader aziendali è fondamentale per stabilire la giusta cultura, quella in cui gli ex dipendenti e i workforce returnees sono accolti e incoraggiati. Da un lato, ad esempio, potrebbero ottenere benefici in termini di piani di pensionamento, oppure diventare dei role model per dare un segnale di apertura verso una mentalità che normalizza percorsi di carriera non convenzionali.
Quando i dipendenti lasciano l’organizzazione, comunicare loro esplicitamente che la porta può restare aperta aiuta a costruire una potente rete e ad aumentare la probabilità di un ritorno di questi dipendenti in futuro. Nella guerra per individuare i migliori talenti sul mercato, le imprese non possono permettersi di trascurare queste potenziali risorse che possono contribuire alla crescita aziendale.
