In Italia nel 2024 l’aspettativa di vita ha raggiunto 83 anni, dicono gli ultimi dati Eurostat. È un traguardo straordinario, se si considera che nel 1924 la vita media non superava i 55 anni. Ma aggiungere decenni alla vita non significa automaticamente aggiungere qualità a quegli anni e soprattutto non significa che le organizzazioni siano attrezzate per gestire questa trasformazione. Il ciclo di vita professionale si allunga, le carriere diventano meno lineari, e nelle aziende convivono oggi quattro grandi gruppi generazionali – Baby Boomer, Gen X, Millennial e Gen Z – con valori, bisogni e aspettative profondamente diversi. In questo scenario, c’è una variabile che le politiche aziendali continuano a trattare come marginale: la salute di genere. È da qui che nasce il concetto di femgevity.
Cos’è la femgevity (e perché non è un sinonimo di longevità)
Femgevity è un termine ancora poco diffuso in italiano che però descrive una realtà concreta e misurabile: la longevità al femminile, con tutte le sue specificità biologiche, economiche e organizzative.
Come ha spiegato la giornalista Myriam Defilippi nel terzo episodio di D Cultura, il vodcast di Valore D, dedicato al suo libro La rivoluzione della longevità. Come riorganizzare il lavoro in un mondo dove si vive (e si lavora) più a lungo (Sole24Ore, con Maurizio De Palma), quando si parla di longevità serve uno sguardo specifico sulle donne. È importante partire da un assunto: fino a relativamente poco tempo fa, lo sguardo prevalente negli studi di genere, soprattutto in ambito medico, era maschile. Questo ha generato una serie di impatti negativi rispetto alla cura di tante condizioni e patologie che riguardano le donne, il cui corpo è stato a lungo studiato, sezionato e medicalizzato con lenti maschili.
La femgevity non è quindi semplicemente “longevità applicata alle donne”. È un framework che integra tre dimensioni interconnesse:
- la salute biologica, che comprende condizioni come menopausa, osteoporosi, osteoartrite, rischio cardiovascolare e altre che con l’avanzare dell’età colpiscono le donne più degli uomini, come documentato dall’Agenzia europea EU-OSHA nel suo studio Women and the Ageing Workforce (2016);
- la dimensione economica, in cui rientrano fenomeni come le carriere interrotte, il part-time forzato o i carichi di cura non redistribuiti;
- la dimensione organizzativa, dove si verificano discriminazioni come l’ageismo di genere e il mancato investimento sul talento senior femminile.
La menopausa come questione professionale, non solo personale
Per troppo tempo la menopausa è rimasta fuori dalle conversazioni, sia private sia pubbliche. Un tabù, come lo definiscono le scrittrici Valeria Parrella e Lisa Ginzburg, che nel podcast VAMP – Storie di menopausa – progetto di Feltrinelli sostenuto da Valore D come partner istituzionale – hanno scelto di rompere questo silenzio con un approccio ironico e insieme rigoroso.
È importante nominare la ragione culturale dietro il silenzio. Non solo la menopausa, ma anche altre componenti fondamentali della salute femminile – come le mestruazioni, la gravidanza o il puerperio – sono state a lungo lette attraverso uno sguardo minimizzatore, che ne ha oscurato l’impatto nei luoghi di lavoro, quando non le ha rese oggetto di stereotipi e pregiudizi. Il risultato è che molte donne interiorizzano quello sguardo: faticano a parlare, a chiedere supporto, a riconoscere i propri bisogni come legittimi in un contesto professionale.
Se lavorare su questo sguardo è necessario, i dati dicono che la questione è anche economica, prima ancora che culturale.
Menopausa e Lavoro, prima indagine nazionale sull’impatto della menopausa sul lavoro in Italia, condotta dall’Intergruppo Parlamentare sulla Menopausa con il supporto di Fondazione Onda ETS e Manupausa, restituisce un quadro che le aziende non possono continuare a ignorare. L’indagine ha coinvolto più di 1.500 lavoratrici tra i 45 e i 65 anni e i dati, elaborati dall’Università IULM di Milano a novembre 2025, ci dicono che oltre 6 lavoratrici su 10 sperimentano significativi sintomi fisici, emotivi e cognitivi legati alla menopausa.
Il 68,9% delle intervistate percepisce un impatto medio-alto dei disturbi menopausali sulle proprie performance lavorative. Tra i sintomi più intensi e ricorrenti, le lavoratrici segnalano la maggior fatica quotidiana a causa di problemi nel sonno, l’aumento dello stress, dei disturbi dell’umore e il brain fog, cioè il temporaneo annebbiamento mentale con cali di concentrazione e vuoti di memoria.
I costi nascosti della menopausa
La ricerca dell’Intergruppo Parlamentare rivela che, nonostante l’impatto significativo sulle lavoratrici, in azienda si parla ancora poco di menopausa. Le stesse donne non sentono di poterlo fare con tranquillità: il 37,7% delle donne non ne ha mai parlato con nessuno sul posto di lavoro, il 42,3% la considera una questione privata, il 16,5% teme di apparire meno adeguata al proprio ruolo.
Un silenzio che ha un costo, sia dal punto di vista individuale che organizzativo. Dal punto di vista individuale, per esempio, il 76% delle donne dichiara di non aver cambiato in alcun modo la propria vita lavorativa a causa dei disturbi legati alla menopausa. Quello che potrebbe sembrare un segnale positivo di stabilità, secondo la ricerca è invece indice di “sofferenza silenziosa”, perché le lavoratrici continuano a svolgere le proprie mansioni senza adattamenti, per mancanza di alternative e politiche di flessibilità aziendale. Solo l’11,2% delle intervistate ha ricevuto un alto supporto dal datore di lavoro mentre l’83% ha dichiarato che la propria organizzazione non ha realizzato nessuna iniziativa né pubblicato una policy aziendale dedicata.
C’è poi il costo legato ai permessi. Solo il 14% delle lavoratrici ne ha chiesti per motivi legati alla menopausa. Un’informazione rilevante per le organizzazioni: se la si incrocia con i dati INPS del 2024 (Report dell’Osservatorio lavoratori dipendenti e indipendenti), il costo annuo stimato per le assenze correlate alla menopausa è di 112 milioni di euro.
Ageismo di genere: carriere interrotte e pension pay gap
I risultati della ricerca dell’Intergruppo Parlamentare delineano un quadro costellato di costi economici e sociali sottostimati:
- il 4,9% delle lavoratrici intervistate ha rinunciato a progressioni di carriera, il che si riflette in una perdita di leadership femminile senior;
- il 2,6% decide di cambiare o lasciare il lavoro, e questo si traduce in una perdita di competenze esperte;
- l’8,1% riduce l’orario lavorativo, con conseguente riduzione del reddito.
Questi dati completano il quadro di una traiettoria di vita lavorativa che per molte donne è già segnata da interruzioni, sottoinquadramento e carichi di cura non riconosciuti. Tra i risultati c’è anche un pension pay gap che in Italia si attesta intorno al 35% (dati INPS 2024).
È un dato previdenziale che fotografa decenni di lavoro penalizzato per le donne, reso ancora più fragile nella fase finale della vita lavorativa. Lo conferma anche la ricerca Oltre le generazioni di Valore D (2024, oltre 18.000 rispondenti) aggiungendo strati a questa complessità. Il 38,2% delle donne nate tra il 1946 e il 1964, appartenenti alla generazione Baby Boomer, dichiara di lavorare in un contesto dove le persone della propria età non sono rispettate né valorizzate – contro il 32,1% dei colleghi uomini della stessa generazione. La percentuale scende ma rimane significativa per le donne nate tra il 1965 e il 1979, quelle della Generazione X: 29,3%, contro il 25% degli uomini; un’esperienza che una donna interpellata nella stessa indagine descrive come “donne dalle carriere congelate” rispetto ai colleghi uomini.
Questo è l’ageismo di genere: la convergenza di due forme di esclusione – ageismo e sessismo – che si potenziano a vicenda, e che le policy aziendali trattano quasi sempre separatamente, quando le trattano.
Cosa possono fare le aziende: dall’age management al gender health management
Come ha ricordato Barbara Falcomer, Direttrice Generale di Valore D, nell’episodio del podcast VAMP sull’invecchiamento nei luoghi di lavoro, parlare di age management è una priorità: «Significa mettere tutte e tutti nelle condizioni di restare attivi in modo sostenibile, con percorsi realistici e rispettosi delle diverse fasi della vita».
Le strategie di age management oggi più diffuse affrontano la convivenza intergenerazionale, il mentoring reciproco, il lifelong learning. Sono strumenti utili e necessari, in un mercato del lavoro dove l’età media delle persone occupate ha raggiunto i 44,2 anni nel 2024. Eppure, nella maggior parte dei casi, si tratta di soluzioni gender-blind: ignorano cioè che le sfide legate all’invecchiamento professionale non sono le stesse per chiunque.
Anche l’EU-OSHA (Agenzia europea per la sicurezza e la salute sul lavoro) documenta da anni che le donne sono soggette a una doppia segregazione lavorativa: verticale, per la mancanza di opportunità di avanzamento che le espone più a lungo a mansioni ripetitive e fisicamente logoranti; orizzontale, per la concentrazione in settori come sanità, educazione e servizi dove i carichi fisici ed emotivi sono strutturalmente sottovalutati. Aggiungere la variabile della salute significa riconoscere che la sostenibilità del lavoro femminile richiede interventi specifici, non generici.
Concretamente, questo si traduce in misure che non richiedono investimenti straordinari e che l’EU-OSHA definisce “semplici e non stigmatizzanti”:
- flessibilità oraria per gestire sintomi e visite mediche;
- formazione al management sul tema della salute femminile;
- policy esplicite sulla menopausa;
- accesso facilitato al supporto medico.
I dati dell’indagine Menopausa e Lavoro confermano che la flessibilità nella gestione del tempo è il fattore più rilevante per ridurre l’impatto dei disturbi menopausali sul lavoro, indipendentemente dal livello di responsabilità.
È un tema di retention: trattenere il talento femminile senior significa contrastare attivamente quella perdita del 4,9% di leadership femminile che i dati registrano già oggi.
Longevità femminile e salute: una condizione di competitività
Nel 2050, secondo le proiezioni ISTAT contenute nel Rapporto Annuale 2025, circa il 34,5% della popolazione italiana sarà over 65. Le aziende che operano oggi stanno già costruendo – o trascurando, a seconda dei casi – le condizioni per gestire questa transizione.
La femgevity non è un tema di nicchia né un’estensione del welfare per donne: è una variabile strategica che riguarda la produttività, la leadership e la capacità di innovazione delle organizzazioni.
Valore D lavora su questi temi in modo sistematico: dalla ricerca Talenti senza età (2018, prima indagine italiana sulla valorizzazione delle diverse generazioni) a Oltre le generazioni (2024), fino al sostegno al progetto VAMP e alle conversazioni di D Cultura con autrici e ricercatrici che stanno ridefinendo il vocabolario della longevità. Il filo che attraversa questi progetti è lo stesso: la longevità è un terreno su cui le organizzazioni possono costruire vantaggio competitivo reale, a patto di ricordare che non funziona alle stesse condizioni per chiunque.
