In molte aziende italiane capita ancora che una riunione importante venga fissata nel giorno del ‘Id al-fitr (la festa di chiusura del mese del Ramadan), o che la scadenza di un progetto cada durante una ricorrenza religiosa che una parte del team osserva ma che il calendario aziendale non registra. Nessuno di questi appuntamenti è stato deciso contro qualcuno, eppure il meccanismo è già in azione: quelle date non erano in calendario mentre le festività cattoliche vi sono iscritte da sempre. Sono parte talmente indiscussa del calendario di lavoro che nessuno ha bisogno di segnalarle o negoziarle, al punto da coincidere senza grosse frizioni con quello che chiamiamo, semplicemente, il periodo delle festività.
Eppure la composizione dei nostri team aziendali sta evolvendo in modo tale da richiedere un ripensamento sulle date che vale la pena segnare sul calendario. Secondo il 31° Rapporto sulle migrazioni 2025 di Fondazione ISMU ETS, al 1° luglio 2025 l’incidenza delle persone di fede cristiana (non solo cattolica) tra residenti con background migratorio in Italia è scesa al 52%, mentre le persone di fede musulmana superano 1,7 milioni, pari al 31%.
Mentre dunque la forza lavoro si diversifica, il calendario su cui si organizza resta tarato su un’unica tradizione, e proprio questa distanza tra chi popola le aziende e lo strumento con cui ne ordiniamo il tempo è il punto da cui possiamo partire.
Il calendario aziendale non è uno strumento neutro che si limita a registrare il tempo: è una struttura che normalizza alcune appartenenze e ne rende invisibili altre. È anche da qui che prende forma il tema della diversità religiosa in azienda.
La normalizzazione invisibile: cosa il calendario standard dà per scontato
Il calendario di lavoro italiano standard segue le festività cattoliche e nazionali. La ricerca Censis Italiani, fede e Chiesa (2024) aiuta a leggerne il motivo: il 71,1% della popolazione si definisce cattolica, ma solo il 15,3% si considera anche praticante. Significa che, di fronte alle festività segnate sul calendario lavorativo, la maggior parte delle persone vive la pausa come un momento consolidato della vita sociale più che come ricorrenza religiosa sentita. È anche questo che rende alcune date parte dello sfondo condiviso dell’organizzazione del lavoro, al punto da non essere più percepite come il risultato di una specifica tradizione culturale e religiosa.
È in questa percezione che si coglie il fenomeno della normalizzazione: alcune ricorrenze sono ormai naturalmente integrate nella pianificazione del lavoro, mentre altre, pur significative per molte persone, richiedono un’attenzione dedicata. La differenza, quindi, non riguarda il valore delle diverse tradizioni religiose, ma il diverso grado di riconoscimento che ciascuna ha acquisito nel tempo dentro il calendario. Il Natale, per esempio, è entrato nell’immaginario collettivo ed è oggi vissuto come una ricorrenza culturale e sociale. Altre festività importanti come la ‘Id al-fitr (la festa che chiude il Ramadan), il Capodanno Lunare (celebrato da persone di origine cinese e di altri Paesi dell’Asia orientale e sud-orientale), il Diwali o lo Yom Kippur, restano invece meno presenti nella programmazione ordinaria.
Il punto, allora, non è mettere in discussione le festività presenti nel calendario, ma riconoscere che ogni calendario riflette una storia, un contesto culturale e l’evoluzione della società. Prenderne consapevolezza aiuta le aziende a progettare modalità di lavoro attente alla composizione dei propri team. Come racconta una persona con responsabilità di coordinamento intervistata nella ricerca Multiculturalità al lavoro di Valore D (2025), nel pianificare un progetto è utile considerare le festività più significative per le persone coinvolte, così da favorire una programmazione rispettosa delle diverse esigenze.
Più che ripensare il calendario, quindi, si tratta di ampliare lo sguardo con cui lo si utilizza, così che possa riflettere la pluralità di esperienze e appartenenze dei contesti di lavoro contemporanei.
Ciò che non si misura non rientra nell’agenda
Una delle ragioni per cui il gap culturale resta sommerso, è che manca lo strumento per vederlo. A differenza di altri assi di convivenza delle differenze, la dimensione etnico-culturale e religiosa non dispone né di una normativa dedicata né di un’integrazione strutturata nei sistemi di rendicontazione ESG – i criteri ambientali, sociali e di governance con cui le imprese misurano e comunicano la propria sostenibilità. La conseguenza è semplice: ciò che non entra nei dati fatica a entrare nell’agenda.
Il confronto con il divario di genere chiarisce il meccanismo. Come racconta Shata Diallo nella ricerca sulla multiculturalità di Valore D, il gender gap è diventato un tema prioritario perché misurato anno dopo anno, e i numeri raccolti nel tempo lo hanno reso visibile fino a renderlo urgente; la diversità etnico-culturale resta invece poco presidiata, e la spiegazione ha a che fare con chi siede ai tavoli decisionali: se le donne in posizioni di leadership tendono a sensibilizzare sulle questioni di genere proprio in quanto direttamente coinvolte, le minoranze etnico-culturali, meno rappresentate nei ruoli apicali, hanno meno occasioni di portare il tema della multiculturalità laddove si prendono le decisioni.
Il calendario multiculturale come mappa condivisa
Lo scopo di creare un calendario ampio non è allora quello di “concedere” una festività a una minoranza, continuando a considerarla come eccezione tollerata. Per andare più a fondo, è utile attuare uno spostamento: ripensare il calendario come una mappa condivisa che comunica a tutto il team quando una persona non sarà presente e per quale ragione.
Nelle interviste della ricerca di Valore D, il calendario inclusivo viene descritto come occasione di scambio, perché condividere il significato delle ricorrenze, e non solo segnarne le date, trasforma uno strumento gestionale in un terreno di conoscenza reciproca.
Con un approccio simile, curare la diversità religiosa in azienda può passare anche da altre iniziative, come la stanza della preghiera, esempio concreto di come un bisogno specifico possa diventare risorsa comune. Dove introdotta, la stanza per la preghiera si trasforma spesso in stanza del silenzio, uno spazio di raccoglimento aperto anche a chi non segue alcuna fede. In questo modo, l’intervento nato per rispondere a un’esigenza religiosa finisce per essere utile all’intera popolazione aziendale.
Leve concrete per un calendario che include
Cosa significa, allora, costruire un calendario che parta dalle persone reali e non da un modello astratto? La ricerca di Valore D indica alcune direzioni praticabili, sulle quali le organizzazioni possono intervenire concretamente:
- Misurazione della composizione. Raccogliere dati sulla diversità etnico-culturale interna, perché senza numeri ogni iniziativa resta isolata; misurare, invece, permette di definire obiettivi, monitorare i progressi e rendicontare l’impatto.
- Calendario inclusivo multi-festività. Mappare le ricorrenze effettivamente osservate nel team, evitando sia l’elenco teorico di tutte le tradizioni del mondo sia il calendario tarato su una sola.
- Flessibilità su orari e permessi. Consentire l’osservanza dei precetti religiosi senza trattarla come eccezione da giustificare ogni volta, prevedendo tempi di lavoro adattabili attorno alle ricorrenze che contano per chi compone il team.
- Regola condivisa sulle scadenze. Integrare le festività nei piani di progetto fin dall’inizio, così da non fissare riunioni o consegne critiche in date rilevanti per parte delle persone coinvolte.
- Spazi neutri e funzionali. Prevedere una stanza del silenzio aperta a tutta la popolazione aziendale, pensata per esigenze diverse e non riservata a un singolo gruppo.
- Formazione di chi coordina team multiculturali. Trattare il calendario come competenza gestionale e leva di sviluppo professionale, non come adempimento amministrativo.
È così che il calendario aziendale diventa una scelta organizzativa che coinvolge le persone del team – chi decide e chi ne raccoglie le conseguenze – e che spiega una storia di convivenza. Per anni la dimensione religiosa è stata trattata come questione privata, da lasciare fuori dai cancelli dell’organizzazione, mentre oggi la diversità culturale che già abita i luoghi di lavoro chiede di entrare nello strumento più ordinario che esista, quello con cui si stabilisce quando ci si vede e quando no.
Ampliare il calendario non aggiunge festività a un sistema neutro, ma rende visibile ciò che neutro non lo è mai stato, restituendo un tempo riconosciuto a chi, fino a ora, quel tempo ha dovuto chiederlo come eccezione.
